Nas últimas semanas, aconteceu algo sem precedentes na gestão de pessoas em Portugal. A 14 de Maio de 2026, o Conselho de Ministros aprovou a proposta de revisão do Código do Trabalho — a reforma laboral RH Portugal 2026 mais abrangente da última década. Simultaneamente, faltam menos de 20 dias para o prazo de transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial. E antes do final do ano, entram em vigor as obrigações do AI Act para sistemas de RH e o prazo de transposição da Diretiva do Trabalho em Plataformas Digitais.
Quatro transformações regulatórias num único semestre. Nenhuma empresa pode ignorá-las. A questão já não é se serão afectadas — é se estão preparadas para gerir esta convergência sem paralisar as operações.
1. Reforma do Código do Trabalho: O Que Muda a Partir de 2026
A proposta aprovada em Conselho de Ministros a 14 de Maio segue agora para a Assembleia da República. Mesmo sem data de votação confirmada, as empresas devem começar a preparar-se para as alterações mais significativas.
Contratos a termo certo passam de 2 para 3 anos de duração máxima. Contratos a termo incerto estendem-se de 4 para 5 anos. Para departamentos de RH, isto significa rever todas as políticas de contratação, renovação automática e alertas de caducidade nos sistemas de gestão de pessoal.
O banco de horas individual regressa, mediante acordo directo entre empregador e trabalhador — sem necessidade de regulamentação colectiva. Uma mudança que exige novos mecanismos de registo, controlo e compensação nos sistemas de assiduidade.
As limitações ao outsourcing são revogadas na totalidade, independentemente de despedimentos colectivos anteriores. Empresas com operações externalizadas devem rever contratos e garantir conformidade com as novas regras.
A licença parental é reforçada, com 28 dias obrigatórios. Os sistemas de gestão de ausências precisam de ser actualizados para reflectir este novo mínimo.
A semana de 4 dias entra em regime experimental alargado, com majoração em IRC para empresas que a adoptem sem redução salarial. Um incentivo fiscal concreto que muitas organizações vão querer avaliar — e que exige modelação de horários e impacto operacional antes da decisão.
A regulação da IA no trabalho é incluída pela primeira vez na legislação laboral portuguesa. Embora os detalhes dependam da versão final aprovada no Parlamento, o sinal é claro: a utilização de inteligência artificial em decisões sobre pessoas terá enquadramento legal específico.
2. Transparência Salarial: 19 Dias Para o Deadline Europeu
O prazo de transposição da Diretiva (UE) 2023/970 é 7 de Junho de 2026. Portugal publicou um anteprojecto de lei a 30 de Março, mas a legislação definitiva ainda não foi aprovada. Independentemente do calendário legislativo nacional, as obrigações da diretiva são claras e as empresas com operações europeias devem preparar-se agora.
As organizações com 100 ou mais trabalhadores passam a ter de reportar disparidades salariais de género. Os anúncios de emprego devem indicar a faixa salarial — ou comunicá-la antes da primeira entrevista. Fica proibido perguntar ao candidato quanto ganha actualmente. Se a disparidade salarial de género for igual ou superior a 5% sem justificação objectiva, a empresa é obrigada a realizar uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores e implementar correcções.
Os dados de 2025 mostram que menos de 30% dos anúncios em Portugal incluíam referência salarial e apenas 26% das empresas divulgavam internamente tabelas salariais. O caminho por percorrer é enorme — e o prazo, curtíssimo.
Uma plataforma de RH como o UnikPeople, com gestão centralizada de categorias profissionais, tabelas salariais, análise de disparidades e portal do colaborador com acesso a informação remuneratória, torna-se um instrumento essencial para cumprir estas obrigações sem multiplicar folhas de cálculo nem expor a organização a riscos de não conformidade.
3. Diretiva do Trabalho em Plataformas Digitais: Dezembro de 2026
A Diretiva (UE) 2024/2831 deve ser transposta até 2 de Dezembro de 2026. Embora pareça direccionada a empresas como a Uber ou a Glovo, o seu alcance é bastante mais amplo e afecta qualquer organização que utilize plataformas digitais para gerir trabalho.
A diretiva cria uma presunção de relação laboral entre o trabalhador e a plataforma, transferindo o ónus da prova para a empresa. Proíbe o processamento automatizado de dados biométricos ou estados emocionais dos trabalhadores. E obriga a informar sobre todos os sistemas de monitorização automatizada utilizados.
Na União Europeia, estima-se que 28 milhões de trabalhadores — potencialmente 43 milhões — sejam abrangidos. Portugal já tem alguma base legal com a presunção de laboralidade introduzida pela Agenda do Trabalho Digno, mas as novas obrigações de transparência algorítmica e protecção de dados vão exigir adaptações nos processos e sistemas de gestão de pessoas.
4. AI Act: Sistemas de RH Classificados como Alto Risco
O Regulamento Europeu de Inteligência Artificial classifica os sistemas de IA utilizados em RH como alto risco (Anexo III, Categoria 4). Isto abrange recrutamento automatizado, triagem de CV por IA, avaliação de desempenho com algoritmos, monitorização de trabalhadores e decisões sobre promoções ou cessação de contratos.
As obrigações gerais para sistemas de alto risco entram em vigor a 2 de Agosto de 2026. O prazo específico para sistemas de RH foi estendido para Dezembro de 2027 pelo pacote Digital Omnibus, mas isso não significa que se possa adiar a preparação.
As empresas que utilizam — ou planeiam utilizar — IA em processos de pessoas devem realizar avaliações de risco documentadas, garantir supervisão humana significativa, implementar testes de enviesamento e consultar obrigatoriamente os órgãos de representação dos trabalhadores antes de activar sistemas de IA de alto risco.
Num estudo de 2025 da Gartner com 360 organizações, as que implementaram plataformas de governação de IA eram 3,4 vezes mais propensas a alcançar alta eficácia nos seus programas de conformidade. A governação não é burocracia — é vantagem competitiva.
5. SIADAP e Função Pública: Novo Ciclo de Avaliação
Para as organizações do sector público, 2026 traz a reforma do SIADAP, promulgada pelo Presidente da República a 6 de Janeiro. O prazo de revisão dos sistemas de avaliação adaptados foi prorrogado até 30 de Junho de 2026, e as propostas participadas para o novo modelo estão previstas para o segundo semestre.
A reforma promete um sistema mais simples e desburocratizado, com maior autonomia para os avaliadores, prémios de mérito focados em resultados e maior peso do desempenho como critério de progressão. Para universidades, autarquias e institutos públicos, a actualização dos sistemas de avaliação de desempenho é uma prioridade imediata — e uma oportunidade para digitalizar processos que em muitos casos ainda dependem de papel e folhas de cálculo.
O módulo SIADAP do UnikPeople permite configurar ciclos de avaliação, objectivos, competências e quotas de acordo com o quadro legal vigente, garantindo conformidade automática e eliminando a complexidade administrativa que consome tempo às equipas de RH na Administração Pública.
Bónus: Checklist de Conformidade RH — 2.º Semestre 2026
Até 7 de Junho de 2026
- Auditar estrutura salarial por género e função
- Incluir faixa salarial em todos os anúncios de emprego activos
- Eliminar pergunta sobre salário actual nos processos de recrutamento
- Preparar primeiro relatório de disparidades salariais (empresas 100+ colaboradores)
Até 2 de Agosto de 2026
- Inventariar todos os sistemas de IA utilizados em processos de RH
- Classificar cada sistema segundo o nível de risco do AI Act
- Documentar avaliações de risco e mecanismos de supervisão humana
Até 30 de Junho de 2026 (Sector Público)
- Rever sistema de avaliação de desempenho adaptado ao novo SIADAP
- Preparar transição para novo modelo no 2.º semestre
Até 2 de Dezembro de 2026
- Rever utilização de plataformas digitais para gestão de trabalho
- Avaliar exposição à presunção de relação laboral
- Documentar sistemas de monitorização automatizada e garantir transparência
Antes do final de 2026
- Actualizar políticas de contratação para reflectir novo Código do Trabalho
- Rever banco de horas, outsourcing e licença parental
- Avaliar viabilidade da semana de 4 dias com incentivo fiscal
Fontes: Conselho de Ministros (14 Mai 2026), Diretiva (UE) 2023/970, Diretiva (UE) 2024/2831, Regulamento (UE) 2024/1689 (AI Act), OCDE Economic Surveys Portugal 2026, Gartner (2025), EY Portugal, L&E Global, CMS Portugal.
Sobre a autora: Eva Winter é Directora de RH e Co-Fundadora da Uniksystem, empresa europeia de plataformas empresariais especializada em gestão de pessoas, automação de processos e transformação digital para indústrias reguladas. A Uniksystem detém certificação ISO/IEC 27001 em todo o JOYN Group.
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