A reforma laboral «Trabalho XXI» caiu a 19 de Junho de 2026, na votação na generalidade. Falhou à primeira e não passou às fases seguintes.
Nove meses de Concertação Social, 58 reuniões, mais de duzentas horas de negociação. Nada entrou em vigor.
Fica uma consequência prática que muitas direcções de recursos humanos ainda não fecharam: durante quase um ano houve empresas a desenhar modelos de horário à conta de regras que nunca existiram. O banco de horas por acordo individual, que a proposta queria ressuscitar, continua revogado desde a Lei 93/2019. A jornada contínua alargada não passou. As regras sobre algoritmos em decisões de pessoal também não.
A pergunta volta então ao início, e é simples: que horários de trabalho permite hoje o Código do Trabalho, e qual deles serve para quê?
O horário de trabalho fixo é o mais comum e o menos examinado
Modalidade por omissão. A empresa determina a hora de início e de termo do período normal de trabalho diário e o intervalo de descanso, dentro dos limites de oito horas por dia e quarenta por semana. Todos entram às nove, saem às dezoito, almoçam à uma.
A virtude é a previsibilidade. Sabe-se quem está onde a cada hora, e isso conta no atendimento ao público, na linha de produção, em qualquer operação onde a ausência de uma pessoa pare a seguinte.
O custo é que quase ninguém examina. Aplicado a funções que não precisam dele, este horário de trabalho produz rigidez de um lado e trabalho suplementar do outro. Obriga alguém a pedir autorização para chegar quinze minutos mais tarde num dia em que isso não faria diferença a ninguém. E quem fica a acabar uma tarefa às dezoito e trinta gera hora extraordinária paga, quando outra organização do tempo permitiria compensá-la.
A isenção de horário de trabalho não dispensa descansos
É a modalidade mais mal compreendida do Código, e o erro vai quase sempre na mesma direcção: tratar a isenção como se dispensasse tudo.
Exige acordo escrito e só é admissível nas situações previstas na lei. Tipicamente cargos de direcção, de confiança ou de fiscalização, trabalhos preparatórios ou complementares que não caibam no horário normal, e actividade exercida fora do estabelecimento sem controlo imediato da hierarquia. Não serve como cláusula genérica para toda a gente que tem computador portátil.
O ponto que mais se ignora é este: a isenção afasta a sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho, mas não afasta o direito ao descanso diário, ao descanso semanal obrigatório e complementar, nem aos feriados. Um quadro isento pode ter um dia de dez horas sem que isso seja trabalho suplementar. Não pode trabalhar catorze dias seguidos.
Depois há o processamento salarial. A isenção tem retribuição própria, e essa retribuição é custo permanente. Vale fazer a conta antes de a atribuir por hábito a toda a chefia intermédia, porque em muitas empresas o problema que se queria resolver com isenção resolvia-se melhor com flexibilidade.
O horário flexível do artigo 56 é um direito
Aqui está a distinção que evita mais discussões. Em Portugal, «horário flexível» tem dois sentidos, e confundi-los cria expectativas erradas dos dois lados.
O primeiro é o do artigo 56 do Código do Trabalho. É um direito do trabalhador com filho menor de doze anos, ou com filho de qualquer idade com deficiência ou doença crónica que viva com ele, e é exercível por um ou por ambos os progenitores. Não depende de política interna nem da boa vontade da chefia.
O procedimento tem prazos que ninguém deve descobrir em cima do acontecimento. O pedido faz-se por escrito com trinta dias de antecedência, indicando o período pretendido e provando que a criança vive com o trabalhador. O empregador tem vinte dias para comunicar aceitação ou recusa, e só pode recusar por exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou por impossibilidade de substituir o trabalhador. Se recusar, o trabalhador dispõe de cinco dias para se pronunciar.
E há o detalhe que decide muitos casos: o silêncio do empregador vale como aceitação.
Acrescento o que a lei diz de forma expressa e que ainda assim se vê ignorado. O trabalhador em horário flexível não pode ser penalizado na avaliação de desempenho nem na progressão na carreira por ter escolhido este regime. Quem faz avaliações anuais devia ler a frase duas vezes.
O segundo sentido é a flexibilidade que a empresa concede por opção, a quem não tem filhos pequenos. É legítima, e hoje é um dos instrumentos de retenção mais baratos que existem. Mas é política de empresa, e deve ser comunicada como tal, para que ninguém a confunda com o regime do artigo 56 e se sinta enganado no dia em que as condições mudarem.
O flexível com componentes fixas é o modelo que a lei desenha
Quem ler com atenção o que o Código exige quando alguém entra em horário flexível percebe que o legislador não desenhou liberdade total. Desenhou uma banda com âncoras.
O empregador tem de fixar um ou dois períodos de presença obrigatória, correspondendo no conjunto a metade do período normal de trabalho diário. Tem de fixar períodos para o início e para o termo do trabalho, cada um com a duração mínima de um terço do período normal diário. E tem de fixar um intervalo de descanso não superior a duas horas. O trabalhador pode cumprir até seis horas consecutivas, no máximo dez horas num dia, com a duração média semanal apurada ao longo de quatro semanas.
Na prática: existe um núcleo em que todos estão presentes e existem bandas de entrada e de saída em que cada um se organiza. A literatura de gestão chama-lhe core hours. A lei portuguesa não só o permite como o impõe como estrutura do regime, o que é raro o suficiente para valer o registo.
É também o único modelo de flexibilidade que, pela minha experiência, sobrevive ao contacto com uma operação real. Sem núcleo comum, a coordenação desfaz-se: reuniões que não se conseguem marcar, turnos que não se cruzam. Com núcleo comum, resolve-se o problema das pessoas sem se criar um problema de gestão.
Horários de trabalho no Código do Trabalho: qual deles, para quem
Horário fixo — funções em que estar presente a uma hora determinada é o próprio serviço: atendimento, balcão, linha de produção, turnos de continuidade, transporte com horário público. A escolha deve vir da necessidade operacional e não do hábito administrativo.
Isenção de horário — cargos de direcção e de confiança, funções sem controlo imediato da hierarquia, trabalho preparatório ou complementar. Requer acordo escrito, tem retribuição própria, não dispensa descansos. Atribuir por análise da função, nunca por nível hierárquico.
Horário flexível — obrigatório quando pedido por quem tem filho menor de doze anos, ou com deficiência ou doença crónica, e a empresa não consegue demonstrar exigência imperiosa. Facultativo, como política, para os restantes. Nos dois casos, tratar os vinte dias como prazo, porque o silêncio aceita.
Horário flexível com componentes fixas — a modalidade a usar por omissão em funções administrativas, técnicas e de escritório. Dá margem a quem trabalha, mantém o núcleo de coordenação, e é a estrutura que o próprio Código impõe quando o regime é accionado.
A parte que nenhuma circular resolve
Decidir isto é fácil. Operar é que não.
Quatro modalidades de horário de trabalho na mesma empresa significam quatro regras a apurar assiduidade, quatro formas de calcular o que é trabalho suplementar e o que é compensação, quatro maneiras de tratar uma falta. Quando as escalas vivem numa folha de cálculo, as picagens noutro sistema e o processamento salarial num terceiro, a diferença entre o que foi combinado e o que foi pago aparece no fim do mês. Aparece como correcção, que é a forma mais cara de descobrir um erro.
O Código permite todos estes horários de trabalho, e permite-os em simultâneo. A pergunta que fica é outra: o sistema que os tem de executar sabe distingui-los sem alguém a fazer contas de cabeça?
Onde entra o UnikPeople
O UnikPeople é uma plataforma portuguesa de gestão de recursos humanos que junta na mesma base de dados a gestão de tempos e escalas, a assiduidade e o processamento salarial. É essa unificação que permite tratar as quatro modalidades ao mesmo tempo, em vez de as reconciliar no fim do mês.
Cada colaborador tem o seu horário de trabalho: fixo, isento, flexível ou flexível com componentes fixas. As regras que dele decorrem aplicam-se sozinhas, incluindo o que conta como trabalho suplementar e o que é compensação, os períodos de presença obrigatória, os limites diários e a média apurada no período de referência correcto.
Um horário de trabalho muda a meio do mês. Uma escala é trocada ao telefone às seis da manhã. Um pedido de flexibilidade é aceite. Em todos estes casos o processamento acompanha, com trilho de auditoria de quem alterou o quê e quando. Gestão dinâmica no sentido literal: a alteração entra uma vez e propaga-se, em vez de ser transcrita três vezes.
A plataforma acompanha a legislação em vigor e é actualizada à medida que ela muda. 2026 mostrou porque é que isso importa: uma reforma laboral chumbada em Junho, uma directiva de transparência salarial a aplicar-se sem lei nacional publicada, obrigações europeias com datas a deslizar. Quem tem estas regras dentro do sistema não empurra esse trabalho para folhas de cálculo mantidas à mão.
Hoje o UnikPeople processa cerca de 8 milhões de euros de salários por mês, para mais de 7.000 colaboradores. Para ver como se configura numa operação concreta, comece por aqui: uniksystem.com/pt/unikpeople-software-de-recursos-humanos
Nota legal: este artigo descreve o Código do Trabalho em vigor a Agosto de 2026, depois da rejeição parlamentar da proposta «Trabalho XXI» a 19 de Junho de 2026. Não substitui parecer jurídico sobre um caso concreto, e os instrumentos de regulamentação colectiva de cada sector podem estabelecer regras próprias mais favoráveis.
Eva Winter para UnikPeople by Uniksystem